有期労働者の雇止め

有期労働契約は、期間満了をもって終了となるのが原則となりますが、労働契約法１９条は、一定の要件に該当する場合、労働者と使用者との間で従前の有期労働契約と同一の労働条件で契約が成立する旨の例外を規定しております。

一定の要件とは、①有期労働契約が無期労働契約と同視できること、または、労働者が契約更新を期待する合理的な理由があること、②労働者から期間満了前に更新の申込、または、期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込があること、③使用者による②の申込の拒絶が客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当でないこととなります。

ご相談の事例では、雇用が常用的で、４回の更新により５年間勤務し、更新手続も形骸化しているうえ、使用者が雇用継続の期待をもたせる言動をしていることから、契約更新の期待を保護する必要性が高いと評価され、①の要件に該当する可能性があります。

また、契約の通算期間が５年を超える有期労働者は、無期労働契約に転換することが可能であり（同法１８条１項）、勤務先はこれを避けるために更新を拒絶したことが疑われます。そのため、ご相談者からの②の申込があった場合、これに対する拒絶が不合理かつ不相当と認められ、③の要件に該当する可能性があります。

したがって、ご相談者の労働契約が継続となり、今後も働き続けられる見込みが十分にあると考えられます。

有期労働者の雇止めは、複雑かつ長期的な争いとなることが多いため、このようなケースに遭われた際は、弁護士会の法律相談をご利用することをお勧めします。